Ettevõte võib seada ambitsioonikaid kasvueesmärke, avada uusi turge või kasvatada meeskonda, kuid üks küsimus jääb sageli tagaplaanile: kas organisatsioon suudab vajalikud inimesed õigeks ajaks tööle saada?
Värbamisvõimekus aitab hinnata, kas ettevõte suudab täita planeeritud värbamisvajaduse kokkulepitud aja jooksul. See ei näita ainult seda, kui kiiresti üks ametikoht täidetakse, vaid annab laiema pildi sellest, kas värbamismeeskond suudab ettevõtte vajadustega sammu pidada.
Kuidas värbamisvõimekust mõõta?
Üks lihtne võimalus on võrrelda planeeritud ja tegelikult täidetud värbamisvajadusi.
Näiteks kui kvartali jooksul oli plaanis tööle võtta 20 inimest, kuid tegelikult jõuti värvata 14, täideti 70% planeeritud värbamisvajadusest.
Üksik madalam tulemus ei tähenda tingimata probleemi. Kui aga ettevõte jääb värbamisplaanist maha kvartal kvartali järel, võib inimeste puudus hakata piirama juba ettevõtte enda kasvu.
Ainult värbamise kiiruse mõõtmisest ei piisa
Ettevõtte keskmine värbamisaeg võib olla näiteks 30 päeva ja tunduda väga hea. Samal ajal võib värbamismeeskonnal olla korraga töös 40 positsiooni ning uusi vajadusi tekib kiiremini, kui olemasolevaid suudetakse täita.
Üksikud värbamised võivad seega toimuda kiiresti, kuid organisatsioon tervikuna jääb plaanist maha.
Seetõttu tasub lisaks küsimusele „Kui kiiresti me värbame?“ küsida ka „Kas me suudame värvata sellises mahus, nagu ettevõte vajab?“
Mida madal värbamisvõimekus meile ütleb?
Kui värbamisplaan jääb korduvalt täitmata, ei tähenda see automaatselt, et värbajad peaksid lihtsalt kiiremini töötama. Probleem võib asuda hoopis mujal protsessis.
Tasub näiteks vaadata:
- kas värbajatel on korraga liiga palju avatud positsioone;
- milliste rollide täitmisel tekib suurim mahajäämus;
- kas kandidaatide leidmine võtab liiga kaua;
- kui kiiresti annavad värbavad juhid tagasisidet;
- kui palju sobivaid kandidaate loobub protsessi jooksul;
- kas ettevõtte töötasu ja väärtuspakkumine on turul konkurentsivõimelised.
Värbamisvõimekuse mõõtmine aitab probleemi märgata. Selle põhjuse leidmiseks tuleb aga vaadata värbamisprotsessi erinevaid etappe eraldi.
Kõik värbamised ei ole ettevõtte jaoks võrdselt olulised
Kui kvartalis on plaanis värvata 30 inimest, ei pruugi iga täitmata ametikoht ettevõtet ühtemoodi mõjutada. Ühe võtmerolli täitmata jäämine võib näiteks uue turu avamist edasi lükata rohkem kui mitme teise positsiooni hilisem täitmine.
Seetõttu võiks värbamismeeskond koos juhtkonnaga määrata, millised rollid on ettevõtte eesmärkide saavutamiseks kõige kriitilisemad. See aitab suunata värbamisressurssi sinna, kus selle mõju ärile on kõige suurem.
Millal jääb olemasolevast värbamisressursist väheks?
Kiiresti kasvavas ettevõttes võib saabuda hetk, mil seni hästi töötanud värbamismudel enam ei skaleeru. Kui avatud ametikohtade arv lühikese aja jooksul kahekordistub, ei saa eeldada, et sama meeskond suudab lihtsalt kaks korda rohkem värbamisi läbi viia.
Võimekuse piirile jõudmisest võivad märku anda:
- avatud ametikohtade arvu pidev kasv;
- kandidaatidele tagasiside andmise aeglustumine;
- kandidaatide aktiivseks otsimiseks jääva aja vähenemine;
- intervjuuprotsesside venimine;
- värbajate töökoormuse märgatav kasv.
Sellises olukorras tasub hinnata, milliseid tegevusi saab automatiseerida, milliseid värbamisi prioriseerida ja milliste puhul oleks mõistlik kaasata väline partner.
Planeeri värbamisvõimekust enne, kui tekib probleem
Värbamisvõimekuse mõõtmise suurim väärtus tekib siis, kui seda kasutatakse tuleviku planeerimiseks.
Kui ettevõte teab, et järgmise kuue kuu jooksul on vaja värvata 40 inimest, saab varasemate tulemuste põhjal hinnata, kas olemasoleva meeskonna ressursist selleks piisab.
Kui sama perioodi jooksul on seni suudetud kvaliteetselt täita näiteks 25–30 positsiooni, on võimalik tekkivat ressursipuudujääki märgata juba enne intensiivse värbamisperioodi algust.
Ettevõte saab siis aegsasti:
- suurendada sisemist värbamisressurssi;
- anda osa värbamisi partnerile;
- alustada keerulisemate rollide kandidaadituru kaardistamisega;
- seada värbamised ärilise tähtsuse järgi järjekorda.
Nii muutub värbamine reageerivast tegevusest ettevõtte kasvu planeerimise osaks.
Rohkem värvatud inimesi ei tähenda automaatselt paremat tulemust
Värbamisvõimekuse suurendamise eesmärk ei tohiks olla lihtsalt võimalikult paljude inimeste võimalikult kiire tööle võtmine.
Kui kiiruse kasvades langeb uute töötajate kvaliteet, suureneb katseajal lahkujate arv või langeb juhtide rahulolu, pole suuremast värbamismahust ettevõttele tingimata kasu.
Seetõttu tasub värbamisvõimekust hinnata koos teiste näitajatega: kui kiiresti ametikohad täidetakse, kui paljud kandidaadid tööpakkumise vastu võtavad ning kuidas uued töötajad pärast tööle asumist hakkama saavad.
Kas värbamine toetab või piirab ettevõtte kasvu?
Värbamisest saab ärikriitiline küsimus hetkel, mil ettevõtte plaanide elluviimine sõltub inimestest, keda organisatsioonis veel ei ole. Kui müügimeeskonda ei suudeta õigeks ajaks kasvatada, võib jääda tulu teenimata. Kui võtmeroll püsib kuid täitmata, võivad projektid edasi lükkuda ning olemasolevate töötajate koormus suureneda.
Seetõttu ei peaks juhtkond küsima ainult „Mitu inimest meil on vaja värvata?“, vaid ka „Kas meil on olemas võimekus need inimesed õigeks ajaks leida?“
Värbamisvõimekuse regulaarne hindamine aitab märgata ressursipuudujääki enne, kui sellest saab ettevõtte kasvu takistav probleem.
Kui värbamisvajadus kasvab ajutiselt üle sisemise meeskonna võimekuse või mõne rolli täitmine nõuab tavapärasest rohkem ressurssi, saab CV-Online värbamisteenuste abil kaasata täiendavat tuge vastavalt vajadusele – alates kandidaatide eelvalikust kuni täisteenusega värbamise ja sihtotsinguni.
