Värbamisprotsess lõppes. Tööleping on allkirjastatud, kandidaat alustas ning värbaja saab positsiooni täidetuks märkida.
Kas värbamine oli edukas?
Esmapilgul küll. Tegelik vastus selgub aga sageli alles mitu kuud hiljem.
Uus töötaja võib läbida suurepäraselt intervjuud, saada kõrgeid hinnanguid ja tunduda kogu protsessi vältel ideaalne kandidaat. Alles töösituatsioonis saab hinnata, kas inimene saavutab oodatud tulemusi, sobib meeskonda ja suudab rollis areneda.
Siin tuleb mängu quality of hire ehk värbamise kvaliteet – mõõdik, mis aitab hinnata mitte seda, kui kiiresti inimene leiti, vaid seda, kui hea värbamisotsus tegelikult tehti.
Kiire värbamine ei tähenda tingimata head värbamist
Värbamises mõõdetakse sageli näitajaid, mida on lihtne kätte saada.
Kui kaua positsiooni täitmine aega võttis? Kui palju kandidaate kandideeris? Kui palju maksis värbamine? Millisest kanalist kandidaat tuli? Kui paljud tööpakkumise vastu võtsid?
Need mõõdikud on olulised, kuid kirjeldavad eelkõige värbamisprotsessi efektiivsust.
Näiteks võib ettevõte vähendada time-to-hire’i 45 päevalt 25 päevale. See tundub suurepärane tulemus.
Kui aga kiiresti palgatud inimene ei saavuta oodatud tulemusi või lahkub nelja kuu pärast, ei saa värbamist enam kuigi edukaks pidada.
Seetõttu tasub värbamisprotsessi mõõtmisele lisada üks küsimus:
Mis juhtus pärast seda, kui kandidaat tööle tuli?
Mis on quality of hire?
Quality of hire ei ole tavaliselt üks universaalne number. Selle eesmärk on hinnata erinevate näitajate põhjal, kui hästi uus töötaja ettevõtte ootustele vastab. Sõltuvalt organisatsioonist võib arvesse võtta näiteks:
- uue töötaja tulemuslikkust;
- katseaja eesmärkide saavutamist;
- juhi rahulolu uue töötajaga;
- meeskonda ja organisatsiooni sobitumist;
- töötaja enda rahulolu;
- püsimist ettevõttes;
- aega, mis kulub iseseisva töövõime saavutamiseni.
Oluline on, et ettevõte lepiks enne mõõtmist kokku, mida „hea värbamine“ tema jaoks tähendab.
Müügirollis võib keskne näitaja olla tulemuste saavutamine. Spetsialisti puhul kompetents ja iseseisvus. Juhi puhul võivad olulised olla nii äritulemused kui ka meeskonna areng ja tagasiside. Kõiki rolle ei pea mõõtma täpselt sama valemiga.
Miks just kuus kuud?
Esimestel nädalatel on uue töötaja hindamiseks sageli liiga vara. Inimene alles õpib ettevõtte protsesse, tutvub meeskonnaga ja omandab tööks vajalikku infot. Ka juhi esmamulje võib mõjutada hinnangut rohkem kui tegelikud tulemused. Kuue kuu möödudes on pilt tavaliselt märksa selgem.
Selleks hetkeks võiks olla võimalik hinnata, kas inimene:
- saavutab rollile seatud eesmärke;
- töötab oodatud tasemel iseseisvalt;
- on omandanud vajalikud teadmised ja oskused;
- teeb meeskonnaga tulemuslikult koostööd;
- vastab sellele profiilile, mida värbamise alguses otsiti.
See muudab kuue kuu järel tehtava hindamise väärtuslikuks mitte ainult töötaja arengu, vaid ka värbamisprotsessi enda jaoks.
Alusta scorecard’ist juba enne värbamist
Quality of hire’i on raske mõõta, kui keegi ei ole alguses kokku leppinud, milline näeb välja edukas inimene selles rollis.
„Tugev kandidaat“, „hea suhtleja“, „senior-tasemel inimene“ või „sobib meie kultuuri“ ei ole mõõdetavad kriteeriumid.
Seetõttu tasub juba värbamise alguses koostada lihtne scorecard ehk hindamisraamistik.
Näiteks võib kokku leppida, et kuue kuu pärast peaks uus töötaja olema suutnud võtta iseseisvalt vastutuse oma peamiste tööülesannete eest, saavutada konkreetsed rollile seatud eesmärgid ning saada juhilt vähemalt 4 punkti 5-st kompetentside ja koostöö eest.
Kui need ootused on enne värbamist selgelt sõnastatud, saab samu kriteeriume kasutada nii kandidaatide hindamisel kui ka hiljem värbamise edukuse mõõtmisel.
See loob olulise seose:
mida me intervjuul hindasime → mida me inimeselt tööl ootasime → mida ta tegelikult saavutas.
Üks võimalik quality of hire’i mudel
Mõõtmine ei pea olema keeruline.
Ettevõte võib näiteks hinnata kuue kuu möödudes kolme komponenti.
- Tulemuslikkus – 40%
Kui hästi on töötaja saavutanud esimese kuue kuu eesmärgid?
- Juhi hinnang – 30%
Kui rahul on otsene juht töötaja kompetentsi, iseseisvuse ja koostööga?
- Töötaja püsimine ja sobivus – 30%
Kas inimene on ettevõttes jätkanud ning kas nii töötaja kui ettevõtte ootused rollile on vastanud tegelikkusele?
Kõik komponendid võib hinnata näiteks skaalal 1–5 ja teisendada tulemuse protsendiks.
Oluline pole tingimata konkreetne valem. Palju tähtsam on see, et sama põhimõtet kasutatakse järjepidevalt.
Ühe töötaja quality of hire’i tulemus ütleb vähe. Kümnete värbamiste tulemused hakkavad juba näitama mustreid.
Kõige väärtuslikum osa tuleb pärast mõõtmist
Oletame, et ettevõte hakkab hindama uusi töötajaid kuue kuu möödudes. Mõne aja pärast ilmneb huvitav muster. Ühest värbamiskanalist tulnud kandidaatide keskmine quality of hire on 82%, teisest 68%.
Sihtotsinguga leitud kandidaadid püsivad ettevõttes paremini kui aktiivsed kandideerijad. Või selgub, et kandidaadid, kes said intervjuul kõrge hinnangu „kultuurilise sobivuse“ eest, ei ole kuue kuu pärast teistest edukamad. Siin muutub quality of hire üksikust mõõdikust värbamisstrateegia tööriistaks.
Selle abil saab hakata vastama küsimustele:
- Millised värbamiskanalid toovad kõige tugevamaid töötajaid?
- Millised intervjuuküsimused ennustavad tegelikku töösooritust?
- Kas praktiline ülesanne aitab paremaid kandidaate valida?
- Kas mõne juhi värbamisotsused osutuvad järjepidevalt edukamaks?
- Milliste rollide puhul töötab sihtotsing paremini kui tavapärane kandideerimine?
Vaata tagasi ka intervjuuhinnangutele
Üks eriti väärtuslik harjutus on võrrelda kuue kuu tulemusi kandidaadile värbamise ajal antud hinnangutega. Oletame, et intervjuul hinnati kandidaadi analüütilist mõtlemist, iseseisvust, koostööoskust ja erialast kompetentsi. Kuue kuu pärast saab küsida:
Kas kõrge intervjuuhinnang nendes kategooriates ennustas ka tugevat töösooritust?
Kui mitte, võib probleem olla hindamismeetodis. Võib-olla on intervjuuküsimused liiga üldised. Võib-olla hinnatakse mõnda omadust kõhutunde põhjal. Võib-olla annab praktiline ülesanne tööalase kompetentsi kohta rohkem infot kui intervjuu. Selline tagasisideahel aitab värbamisprotsessi iga järgmise värbamisega täpsemaks muuta.
Ära muuda quality of hire’i ainult juhi rahulolu mõõdikuks
„Kas oled uue töötajaga rahul?“ on lihtne küsimus, kuid üksi jääb sellest väheks. Juhi hinnang võib olla subjektiivne ning seda võivad mõjutada ootused, isiklik klapp või isegi see, kui keeruline oli inimest leida. Seetõttu tasub kombineerida subjektiivseid ja objektiivseid näitajaid. Juhi hinnangule võib lisada eesmärkide saavutamise, katseaja tulemused, töötaja enda hinnangu ning võimalusel konkreetse rolliga seotud tulemusnäitajad.
Mida mitmekülgsem vaade, seda vähem sõltub quality of hire ühest arvamusest.
Quality of hire näitab ka värbamisest suuremaid probleeme
Siin tuleb teha üks oluline eristus. Kui uus töötaja kuue kuu pärast ei ole edukas, ei tähenda see automaatselt, et värbaja valis vale inimese.
Probleem võib olla:
- onboarding’us.
- Juhtimises.
- Ebaselgetes eesmärkides.
- Muutunud tööülesannetes.
- Ebapiisavas väljaõppes.
- Või selles, et roll, mida kandidaadile värbamise ajal kirjeldati, erineb oluliselt tegelikust tööst.
Seetõttu tuleks madalat quality of hire’i tulemust käsitleda diagnoosi alguspunktina, mitte automaatselt värbaja ebaõnnestumisena.
Hea värbamine ei lõpe töölepingu allkirjastamisega
Kui värbamise edukust mõõdetakse ainult hetkeni, mil kandidaat pakkumise vastu võtab, jääb kõige olulisem küsimus vastuseta:
Kas me valisime õige inimese?
Quality of hire aitab siduda värbamise ettevõtte tegelike tulemustega ning annab värbajale võimaluse õppida varasematest otsustest. Veel olulisem on aga tagasisideahela tekkimine.
Värbamisprofiil → hindamiskriteeriumid → intervjuu → värbamisotsus → töösooritus → järgmise värbamise parandamine.
Just siin muutub värbamine kandidaatide leidmisest süsteemseks ja andmepõhiseks protsessiks.
CV-Online värbamisteenused aitavad ettevõtetel leida sobivaid töötajaid nii eelvaliku, täisteenusega värbamise kui ka sihtotsingu abil. Selgelt defineeritud värbamisprofiil ja läbimõeldud kandidaatide hindamine aitavad seejuures suurendada tõenäosust, et valitud kandidaat ei tundu õige ainult intervjuul, vaid osutub edukaks ka pärast tööle asumist.
