Talent mapping: kuidas kaardistada kandidaaditurg enne, kui värbamisvajadus üldse tekib?
Enamik värbamisi algab hetkel, kui tekib vaba ametikoht. Juht annab teada, et meeskonda on vaja uut inimest, pannakse paika profiil ning alustatakse otsingut. Keerulisemate rollide puhul tähendab see aga, et ettevõte hakkab kandidaaditurgu tundma õppima alles siis, kui uut töötajat on juba kiiresti vaja.
Talent mapping ehk kandidaadituru kaardistamine aitab sellest sammu võrra ees olla. Selle eesmärk on mõista juba enne konkreetse värbamisvajaduse tekkimist, milliseid inimesi ettevõte tulevikus vajada võib, kui palju neid turul leidub ja kus nad praegu töötavad.
Milliste rollide puhul tasub talent mapping’ut kasutada?
Kõiki ettevõtte ametikohti pole vaja pidevalt kaardistada. Kõige rohkem väärtust annab see rollide puhul, mida on keeruline täita või mille täitmata jäämisel oleks ettevõttele suur mõju.
Alustada võiks küsimusest: millise kolme rolli täitmine tekitaks meile kõige suurema probleemi, kui vajadus tekiks homme?
Need võivad olla näiteks:
- spetsiifiliste oskustega spetsialistid;
- juhtivad ametikohad;
- kiiresti kasvava valdkonna töötajad;
- rollid, kuhu ettevõte värbab regulaarselt;
- ametikohad, kus sobivaid kandidaate on turul vähe.
Just nende puhul tasub kandidaaditurgu tunda enne, kui värbamine muutub kiireloomuliseks.
Ära kaardista ainult ametinimetusi
Üks levinud viga on otsida potentsiaalseid kandidaate ainult konkreetse ametinimetuse järgi. Sama kompetentsiga inimene võib erinevates ettevõtetes töötada täiesti erineva tiitliga.
Seetõttu tasub esmalt defineerida, millist kompetentsi ettevõte tegelikult vajab. Milline kogemus peab inimesel olema? Milliseid probleeme peaks ta olema varem lahendanud? Milliste klientide, tehnoloogiate või turgudega kokku puutunud?
Seejärel saab kaardistada ettevõtted ja sektorid, kus sellise kogemusega inimesed tõenäoliselt töötavad. Need ei pea olema ainult otsesed konkurendid – vajalik kompetents võib olla tekkinud ka täiesti teises valdkonnas.
Kui suur on tegelikult kandidaatide turg?
Talent mapping’u üks väärtuslikumaid tulemusi on arusaam sellest, kui palju soovitud profiiliga inimesi turul üldse leidub.
Ettevõte võib näiteks otsida inimest, kellel peab korraga olema kindla sektori kogemus, juhtimiskogemus, kolme keele oskus ja konkreetse tehnoloogia tundmine. Iga nõue eraldi võib tunduda mõistlik, kuid nende kombinatsioon võib vähendada potentsiaalsete kandidaatide hulga väga väikeseks.
Kui see selgub enne värbamise alustamist, saab ettevõte oma strateegiat kohandada. Näiteks võib:
- laiendada otsingut teistesse sektoritesse või piirkondadesse;
- muuta mõne nõude soovituslikuks;
- palgata väiksema kogemusega inimese ja vajalik kompetents arendada;
- vaadata üle töötasu või muu väärtuspakkumise.
Nii ei teki pärast mitmenädalast otsingut küsimust „miks me kedagi ei leia?“, vaid juba alguses on teada, mida kandidaaditurg reaalselt võimaldab.
Kes konkureerivad sinuga samade talentide pärast?
Konkurents kandidaatide pärast ei ole alati sama mis konkurents klientide pärast. Mõni täiesti teisest sektorist ettevõte võib värvata täpselt sama profiiliga spetsialiste.
Seetõttu tasub talent mapping’u käigus vaadata, millised ettevõtted soovitud inimesi palkavad ja mida nad neile pakuvad. Millised on rollid, töötingimused, paindlikkus, hüved ja arenguvõimalused?
See aitab hinnata ka enda tööandja väärtuspakkumist. Kui mitu ettevõtet konkureerivad väikese hulga spetsialistide pärast, ei piisa nende inimeste leidmisest – neile peab olema ka mõjuv põhjus just sinu ettevõtte pakkumist kaaluda.
Talent mapping’ust talent pipeline’ini
Kui potentsiaalsed kandidaadid on kaardistatud, ei pea ootama töökoha avanemiseni, et nendega esimest korda ühendust võtta. Eriti haruldaste spetsialistide ja juhtide puhul saab professionaalset kontakti luua juba varem.
Siin liigub talent mapping edasi talent pipelining’uks – ettevõte loob suhteid inimestega, kes võiksid tulevikus sobida, isegi kui neile pole täna konkreetset tööpakkumist.
Oluline on ka kandidaadikaarti regulaarselt uuendada. Inimesed vahetavad töökohti, ettevõtted kasvavad ja turule tekivad uued kompetentsid. Kriitiliste rollide puhul võiks kaardistuse näiteks kord või paar aastas uuesti üle vaadata.
Proaktiivne värbamine annab ettevõttele edumaa
Talent mapping’u suurim väärtus seisneb selles, et värbamine ei alga enam nullist. Ettevõttel on juba ettekujutus sellest, kui suur on kandidaatide turg, kus sobivad inimesed töötavad ning milliste tööandjatega nende pärast konkureeritakse.
See annab väärtuslikku infot ka siis, kui kedagi parasjagu ei värvata. Kaardistamine võib näidata, et vajalik kompetents on turul väga haruldane, kavandatav palgatase ei ole konkurentsivõimeline või tulevase rolli nõuded vajavad ümbermõtestamist.
Traditsiooniline värbamine algab küsimusega: „Meil on inimest vaja – kust me ta leiame?“
Talent mapping võimaldab alustada hoopis teisest kohast: „Me teame, milliseid inimesi meil tulevikus vaja võib minna ja kust neid leida.“
CV-Online’i sihtotsinguga värbamine aitab jõuda ka nende spetsialistideni, kes ise aktiivselt uut töökohta ei otsi. Kandidaadituru kaardistamine aitab seejuures paremini mõista soovitud profiiliga inimeste turgu ning hinnata, kui realistlikud on ettevõtte ootused enne aktiivse värbamise alustamist.
