CV annab esmase ülevaate kandidaadi kogemusest, kuid sellest ei pruugi piisata, et otsustada, kuidas inimene konkreetses rollis hakkama saab. Mõni vajalik oskus võib olla omandatud väljaspool ametlikku töökogemust. Teise kandidaadi CV võib jätta väga veenva mulje, kuid ei pruugi näidata, kuidas ta päriselt probleeme lahendab või meeskonnaga koostööd teeb. Kuidas hinnata kandidaati, kui CV ei räägi kogu lugu?
Hea kandidaadi hindamine ei tähenda esmamulje kinnitamist. See tähendab, et hindate kõiki kandidaate samade rolliga seotud kriteeriumide järgi ja kogute otsuse tegemiseks konkreetseid tõendeid.
Alusta rolli jaoks olulistest oskustest
Enne intervjuusid leppige värbamismeeskonnaga kokku, millised oskused ja käitumisviisid on rollis kõige olulisemad. Eristage nõudeid, milleta inimene tööd teha ei saa, oskustest, mida saab töö käigus õppida.
Näiteks võib värbamisjuhi rollis olla oluline oskus täpsustada värbamisvajadust, suhelda kandidaatidega, hoida korraga töös mitut otsingut ja teha järjepidevalt järeltegevusi.
Hinnake kandidaate kokkulepitud punktide alusel. Nii on lihtsam võrrelda nende kogemust ja oskusi, mitte ainult üldmuljet.
Küsi näiteid, mitte ainult hinnanguid
Küsimusele „Kas oled hea suhtleja?” vastavad paljud kandidaadid jaatavalt. Rohkem infot annab küsimus, mis palub kirjeldada konkreetset olukorda.
Näiteks võid küsida:
- „Räägi olukorrast, kus pidid täitma keerulise rolli. Kuidas otsingut alustasid?”
- „Too näide, kus värbamisjuhi ja sinu arusaam sobiva kandidaadi profiilist erines. Kuidas edasi liikusite?”
- „Millal pidid värbamisprotsessis oma lähenemist muutma? Mis oli tulemus?”
Küsi vajaduse korral täpsustusi: milline oli kandidaadi enda roll, mida ta tegi ja mis lõpuks juhtus? Nii saad paremini aru kandidaadi isiklikust panusest, mitte ainult sellest, kuidas kogu meeskond tegutses.
Kasuta struktureeritud intervjuud
Struktureeritud intervjuus küsid kõigilt kandidaatidel samad põhiküsimused ning hindad vastuseid kokkulepitud skaalal. See muudab vestlused võrreldavamaks ja aitab vähendada olukordi, kus üks kandidaat saab eelise lihtsalt seetõttu, et temaga tekkis hea isiklik klapp.
Lihtne hindamisskaala võib välja näha nii:
- 1 – kandidaat ei toonud oskuse kohta näidet;
- 2 – näide oli olemas, kuid kandidaat vajab selles valdkonnas tuge;
- 3 – kandidaat kirjeldas asjakohast näidet ja oma tegevust selgelt;
- 4 – kandidaat näitas tugevat oskust ning õppis kogemusest või kohandas oma lähenemist.
Hindamisleht ei pea olema keeruline. Oluline on, et kõik hindajad kasutaksid samu kriteeriume ning paneksid kirja vastustes kuuldud näited, mitte ainult tunde, et kandidaat „sobis hästi”.
Lisa praktiline tööülesanne
Lühike tööülesanne aitab hinnata oskusi, mida CV-st ja intervjuust alati välja ei loe. Näiteks võib kandidaadil paluda koostada värbamisplaan väljamõeldud ametikohale või analüüsida töökuulutust ja soovitada, kuidas seda täpsemaks muuta.
Hea praktiline ülesanne kontrollib rollis päriselt vajalikke oskusi, annab kandidaatidele võrreldavad lähteandmed ja sisaldab ette kokkulepitud hindamiskriteeriume. See ei tohiks nõuda tasuta mahuka töö tegemist. Eesmärk on näha, kuidas kandidaat mõtleb ja probleemi lahendab.
Uuri motivatsiooni konkreetsete ootuste kaudu
Motivatsiooni ei tasu hinnata ainult selle järgi, kui entusiastlikult kandidaat intervjuul räägib. Uuri, miks roll ja selle tööülesanded talle huvi pakuvad ning millist töökeskkonda ta vajab, et hästi töötada.
Küsi näiteks:
- „Millised selle rolli ülesanded pakuvad sulle kõige rohkem huvi?”
- „Millises meeskonnas oled seni kõige paremini töötanud?”
- „Milliseid oskusi soovid järgmises rollis arendada?”
Võrdle vastuseid töö tegeliku sisuga. Kui roll eeldab sageli muutuvate prioriteetidega kohanemist, aga kandidaat otsib väga etteaimatavat töörütmi, tasub ootused enne otsuse tegemist avatult läbi rääkida.
Hinda sobivust tööviisi, mitte sarnasuse järgi
„Meie meeskonda sobiv” võib kergesti tähendada „meie moodi”. See võib jätta kõrvale kandidaadid, kes mõtlevad või suhtlevad teistmoodi, kuid kelle oskused sobivad rolli hästi.
Selle asemel arutage konkreetseid koostöövajadusi: kuidas meeskonnas otsuseid tehakse, kui palju iseseisvust roll eeldab ja millist suhtlust igapäevatöö nõuab. Hinda, kas kandidaadi tugevused ja tööeelistused vastavad rolli tegelikele tingimustele.
Tee otsus tõendite põhjal
Enne lõplikku valikut vaadake hindajatega koos üle:
- Millised rolli kriteeriumid olid kõige olulisemad?
- Milliseid näiteid või tulemusi kandidaat nende kohta esitas?
- Milliseid oskusi saab inimene töö käigus omandada?
- Kas kandidaadi ootused vastavad rolli tegelikele tingimustele?
Kui hindajad jõudsid erinevatele järeldustele, arutage, milliste tõendite põhjal nad oma hinnangu andsid. Nii muutub otsus läbipaistvamaks nii ettevõtte kui ka kandidaadi jaoks.
Kandidaadi hindamine on kõige usaldusväärsem siis, kui rolli ootused on selged, küsimused võrreldavad ja otsus toetub konkreetsetele näidetele. Kui plaanite värvata keerulisele ametikohale, aitab kogenud värbamispartner sobivad hindamiskriteeriumid paika panna ja kogu protsessi läbi mõelda.
Kui värbamisvajadus kasvab ajutiselt üle sisemise meeskonna võimekuse või mõne rolli täitmine nõuab tavapärasest rohkem ressurssi, saab CV-Online värbamisteenuste abil kaasata täiendavat tuge vastavalt vajadusele – alates kandidaatide eelvalikust kuni täisteenusega värbamise ja sihtotsinguni.
Korduma kippuvad küsimused
Kas kandidaati saab hinnata ainult CV ja intervjuu põhjal?
Saab, kuid mõne oskuse hindamiseks võib vaja minna ka rolliga seotud praktilist ülesannet. Kasuta hindamisviise, mis annavad otsuse tegemiseks vajalikku infot ja on kandidaatidele võrreldavad.
Milliseid küsimusi kandidaadilt intervjuul küsida?
Küsi küsimusi, mis paluvad tuua konkreetse näite rollis vajaliku oskuse kohta. Uuri kandidaadi enda tegevust, valikuid ja tulemusi.
Kuidas vähendada kallutatust värbamisel?
Määra enne intervjuusid rolliga seotud kriteeriumid, küsi kõigilt kandidaatidel samad põhiküsimused ning hinda vastuseid ühise skaala järgi. Pane kirja ka tõendid, mille põhjal hinnangu andsid.
