Ettevõttel on vaja uut kompetentsi. Esimene reaktsioon on sageli alustada värbamist, kuid uue töötaja palkamine ei ole alati kõige kiirem ega mõistlikum lahendus. Vajalikud oskused võivad juba organisatsioonis olemas olla või võib olla otstarbekam kasutada teatud perioodil välist eksperti.
Seetõttu tasub enne uue ametikoha avamist küsida: kas vajalik kompetents tuleks värvata, ettevõtte sees arendada või väljast sisse osta?
Õige valik sõltub sellest, kui kiiresti oskusi vajatakse, kui strateegiline on kompetents ettevõtte jaoks ning kui pikalt selle järele vajadus kestab.
Millal tasub vajalik kompetents värvata?
Uue töötaja värbamine on mõistlik eelkõige siis, kui kompetentsi vajatakse ettevõttes pikaajaliselt ning sellel on otsene mõju organisatsiooni põhitegevusele või kasvule.
Värbamise kasuks räägib näiteks olukord, kus:
- kompetentsi vajatakse pidevalt, mitte ainult ühe projekti jooksul;
- roll on ettevõtte strateegia jaoks oluline;
- teadmised peaksid jääma organisatsiooni;
- töömaht õigustab täiskohaga töötajat;
- ettevõttes ei ole realistlik seda kompetentsi piisavalt kiiresti arendada.
Samas tuleb arvestada, kas soovitud oskustega inimesi on tööturul piisavalt. Väga spetsiifilise profiili puhul võib värbamine võtta kaua ning kandidaadi leidmine ei tähenda veel, et ta on valmis töökohta vahetama.
Enne värbamise alustamist tasub seetõttu hinnata nii kandidaadituru suurust, palgataset kui ka seda, milliste teiste tööandjatega samade inimeste pärast konkureeritakse.
Millal tasub olemasolevaid töötajaid arendada?
Mõnikord otsitakse tööturult kompetentsi, mille saaks tegelikult organisatsiooni sees välja arendada.
Kompetentside arendamine võib olla hea lahendus juhul, kui ettevõttes on olemas tugeva potentsiaaliga töötaja, kellel puudub ainult osa vajalikest oskustest.
Näiteks võib spetsialist olla valmis liikuma juhirolli või olemasoleval töötajal olla valdkonnateadmised, kuid vajaka jääda mõnest tehnilisest oskusest.
Sellisel juhul tasub võrrelda kahte küsimust: kui kaua võtaks sobiva inimese turult leidmine ning kui kaua olemasoleva töötaja vajaliku tasemeni arendamine?
Sisemisel arengul on veel üks eelis – inimene tunneb juba ettevõtte kultuuri, protsesse, kliente ja meeskonda. Samuti loob võimalus ettevõtte sees edasi liikuda töötajatele nähtava karjääriperspektiivi.
Kõiki kompetentse ei ole aga võimalik kiiresti arendada. Kui ettevõttel on oskust vaja kohe ning selle omandamine võtaks aastaid, ei pruugi sisemine areng olla piisav lahendus.
Millal tasub kompetents sisse osta?
Kolmas võimalus on kasutada välist spetsialisti või partnerit.
Kompetentsi sisseostmine võib olla mõistlik siis, kui oskust vajatakse kiiresti, kuid vajadus ei ole püsiv. Näiteks võib ettevõttel olla vaja eksperti konkreetse projekti, süsteemi juurutamise, turule sisenemise või ajutise töökoormuse kasvu jaoks.
Sisseostmine võib olla hea valik, kui:
- vajadus on ajutine või projektipõhine;
- kompetentsi on vaja kohe;
- täiskohaga ametikoha loomiseks ei ole piisavalt töömahtu;
- tegemist on väga spetsiifilise ekspertiisiga;
- ettevõte soovib enne püsiva rolli loomist vajadust testida.
Samas tähendab väline partner, et osa teadmistest jääb organisatsioonist väljapoole. Strateegiliselt olulise kompetentsi puhul tasub seetõttu mõelda, kas pikaajaline sõltuvus välisest eksperdist on ettevõtte jaoks mõistlik.
Vaata kompetentsi, mitte ainult vaba ametikohta
Üks olulisemaid muutusi strateegilises värbamises on liikuda ametikohtade täitmiselt kompetentsivajaduse lahendamisele.
Kui juht ütleb, et meeskonda on vaja uut inimest, võiks järgmine küsimus olla: millist probleemi või kompetentsipuudujääki me selle värbamisega tegelikult lahendame?
Seejärel saab hinnata kolme võimalikku lahendust:
Värba, kui kompetents on pikaajaliselt vajalik, strateegiline ja seda pole mõistlik organisatsioonis piisavalt kiiresti arendada.
Arenda, kui ettevõttes on olemas sobiva potentsiaaliga inimene ning vajalikud oskused on realistliku aja jooksul omandatavad.
Osta sisse, kui vajadus on kiire, ajutine või nii spetsiifiline, et täiskohaga töötaja palkamine pole põhjendatud.
Mõnikord võib parim lahendus olla ka nende kombinatsioon. Ettevõte võib kasutada esialgu välist eksperti ning samal ajal arendada sisemist töötajat, kes võtab kompetentsi tulevikus üle.
Milliseid küsimusi enne otsustamist küsida?
Enne uue värbamise avamist võiks juht koos personali- või värbamismeeskonnaga vastata vähemalt järgmistele küsimustele:
- Millist konkreetset kompetentsi meil puudu on?
- Kui kiiresti me seda vajame?
- Kas vajadus on ajutine või pikaajaline?
- Kas see kompetents on ettevõtte konkurentsieelise jaoks strateegiline?
- Kas meil on organisatsioonis keegi, keda saaks vajalikule tasemele arendada?
- Kui kaua võtaks arendamine võrreldes värbamisega?
- Kui palju sobivaid inimesi tööturul üldse leidub?
- Kas töömaht õigustab püsiva ametikoha loomist?
Nende küsimuste eesmärk ei ole värbamist vältida. Vastupidi – need aitavad otsustada, millal värbamine on päriselt kõige mõistlikum lahendus.
Värbaja roll ei ole alati uut töötajat leida
Kogenud värbamisfunktsiooni väärtus ei seisne ainult selles, kui kiiresti suudetakse vaba ametikoht täita. Mõnikord on parim värbamisotsus hoopis otsus mitte värvata.
Kui ettevõtte strateegia ja tulevased kompetentsivajadused on teada, saab värbamismeeskond aidata juhtidel hinnata, milliseid oskusi tasub turult otsida, milliseid organisatsiooni sees kasvatada ning millal kasutada välist eksperti.
See muudab värbamise reageerivast tegevusest strateegiliseks tööjõu planeerimiseks.
Kui otsus on kompetents ettevõttesse värvata, tasub järgmise sammuna hinnata, milline on soovitud profiiliga kandidaatide turg ja milline värbamismeetod aitab nendeni kõige paremini jõuda. CV-Online värbamisteenused aitavad ettevõtetel leida sobivaid töötajaid nii kandidaatide eelvaliku, täisteenusega värbamise kui ka sihtotsingu abil.
