Värbamisprotsessis juhtub sageli üks konkreetne olukord: juht on kandidaadiga rahul, värbaja on skeptiline. Või vastupidi. Mõlemad on veendunud, et neil on õigus.
Tegelikult on mõlemal õigus, sest nad vaatavad sama inimest täiesti erinevate silmadega. Juht ja värbaja toovad intervjuusse erineva kogemuse, erineva konteksti ja erinevad küsimused. Kui sa mõistad, mida kumbki näeb, teed paremaid värbamisotsuseid ja väldid vigu, mida on tagantjärele raske parandada.
Mida juht näeb intervjuus, mida värbaja ei näe
Erialane sügavus ja tegelik pädevus
Juht tunneb ära, kas kandidaat saab aru, millest ta räägib. Värbaja saab hinnata, kas kandidaat vastab nõuetele paberil. Juht saab hinnata, kas kandidaat mõistab tööd sisuliselt. Kui kandidaat räägib mõnest projektist või lahendusest, kuuleb juht kohe, kas see on pealiskaudne jutt või päris kogemus. Ta kuuleb, milliseid detaile kandidaat mainib, milliseid mitte, kas ta räägib probleemidest ausalt või ilustab. See on info, mida ilma erialaste teadmisteta lihtsalt ei taju.
Sobivus konkreetse tiimiga
Juht näeb seda, kuidas kandidaat sobib just tema tiimi. Mitte üldiselt organisatsiooni, vaid selle konkreetse grupiga, kes peavad igapäevaselt koos töötama. Milliseid iseloomuomadusi tiimis juba on, mida seal napib, kes täidaks lünga ja kes tekitaks hõõrdumist. Seda tunneb ainult inimene, kes neid inimesi teab ja kes istub igal hommikul samas ruumis.
Ambitsioon ja rollisobivus
Juht näeb seda, kas kandidaadi ambitsioon sobib sellele konkreetsele kohale. Mõni kandidaat on rollist selgelt suurem, otsib midagi enamat ja igavleb poole aastaga. Mõni on täpselt õiges kohas. Juht tunneb selle ära kiiremini kui keegi teine, sest ta teab, mida see töö tegelikult nõuab, kuhu positsioon areneda saab ja mis inimesi on ta sellel kohal varem näinud.
Reaktsioon sisulisele survele
Juht saab esitada küsimuse, mis läheb teemasse päriselt sügavale, ja vaadata, kas kandidaat tunnistab, kui ta ei tea, või konstrueerib vastuse tühjast. Värbajal ei ole sageli piisavalt erialast tausta, et seda tüüpi survet tekitada.
Mida värbaja näeb intervjuus, mida juht ei näe
Emotsionaalne distants ja objektiivsus
Juht võib tunda kohest sümpaatiat, sest kandidaat on sarnane temaga, räägib samal viisil või tuleb samast taustast. See tunne on inimlik, aga see on ka üks peamisi põhjuseid, miks värbamisotsused lähevad valesti. Värbaja näeb kergemini, kas otsust juhib sisuline sobivus või lihtsalt meeldivus. Ta näeb mustrit üle paljude kandidaatide ja intervjuude, juht näeb ainult seda ühte hetke.
Käitumine kogu protsessi vältel
Värbaja näeb kandidaati kogu protsessi vältel, mitte ainult intervjuus. Kuidas ta kirjutas esimese e-kirja, kas ta oli täpne kokkulepitud aegadega, kuidas ta reageeris ootamisele. Intervjuu on üks hetk, käitumine protsessis on pikem pilt ja pikem pilt on sageli ausam.
Turuteadlikkus ja palgaootused
Värbaja teab, mida turg pakub ja kas kandidaat on tegelikult nii haruldane kui juht arvab. Juht on sageli nii fokusseeritud sellele, kas kandidaat on hea, et palgaootused tulevad üllatusena. Värbaja on seda vestlust pidanud sadu kordi ja tunneb kohe ära, millal ootused on realistlikud ja millal mitte.
Nõuete lati alandamine
Värbaja näeb seda, kui juht hakkab tasapisi leppima asjadega, millega ta alguses ei oleks leppinud. See juhtub sagedamini kui arvatakse: protsess venib, head kandidaadid kaovad ja surve kasvab. Värbaja, kes on kogu aeg kõrval olnud, näeb seda nihkumist ja saab sellele tähelepanu juhtida enne, kui otsus tehakse valedel põhjustel.
Kus juhi ja värbaja vaatenurgad põrkuvad
Kõige sagedamini juhtub konflikt siis, kui juht on kandidaadiga rahul ning valmis värbamiseks, kuid värbaja näeb midagi, mis teda häirib.
Juht tunneb, et värbaja on liiga kriitiline, ei mõista valdkonda ja ei näe potentsiaali. Värbaja tunneb, et juht on kaotanud objektiivsuse ja otsustab emotsiooniga. Mõlematel on natuke õigus.
See pinge ei ole probleem, mida tuleks vältida. See on märk sellest, et värbamisprotsess töötab nii nagu peab. Kui juht ja värbaja alati kohe kokku lepivad, tähendab see tõenäoliselt seda, et keegi neist ei ütle, mida tegelikult arvab. Sisuline konflikt on kasulik: kui juht suudab selgitada, miks ta kandidaati näeb nii nagu näeb, ja värbaja suudab selgitada, mis teda häirib, jõuavad nad koos parema otsuseni kui kumbki eraldi.
Kuidas teha värbamisotsus, mida mõlemad usaldavad
Hea värbamisprotsess ei tähenda seda, et juht ja värbaja peavad alati ühel nõul olema. See tähendab seda, et mõlemal on selge roll ja mõlemad teavad, mida nad hindavad.
Värbaja hindab protsessi, käitumist ja turusobivust. Juht hindab sisulist pädevust ja tiimi sobivust. Otsus sünnib koos, mitte kompromissina, vaid täieliku pildina kandidaadist.
Kui juht ütleb jah ja värbaja ütleb ei, on vastus harva see, et üks neist eksib. Vastus on enamasti see, et nad näevad eri asju ja mõlemat tuleb kuulata.
Kandidaat, keda mõlemad näevad hea inimesena eri nurkadest, on tõenäoliselt õige valik. Ja kandidaat, kelle puhul üks neist tunneb selget kahtlust, vajab veel ühte vestlust.
Korduma kippuvad küsimused
Kellel on värbamisotsuses lõplik sõna, juhil või värbajal? Enamikus organisatsioonides on lõplik otsus juhil, sest tema vastutab tulemuse eest. Värbaja roll on tagada, et otsus tehakse täieliku info põhjal ja protsess on olnud korrektne.
Mida teha, kui juht ja värbaja ei jõua kokkuleppele? Esimene samm on mõista, mida kumbki täpselt näeb. Sageli selgub, et konflikt ei ole kandidaadi üle, vaid rolli ootuste üle. Kui lahkarvamus püsib, tasub kaasata kolmas osapool või korraldada kandidaadiga täiendav vestlus.
Kas juht peaks värbamisprotsessi rohkem kaasama või vähem? Juht peaks olema kaasatud sisulises hindamises, mitte protsessi haldamises. Intervjuude koordineerimine, kandidaatide jälgimine ja tagasiside kogumine on värbaja töö. Erialane hindamine ja lõppotsus on juhi töö.
