Töökuulutus võib olla kandidaadi esimene kokkupuude sinu ettevõttega ja mõnikord jääb see ka viimaseks. Kui kuulutus ei tekita usaldust, jätab olulised küsimused vastuseta või nõuab kandidaadilt ebarealistlikult palju, võib sobiv inimene tööpakkumisest mööda kerida veel enne, kui jõuab ettevõtte kohta rohkem uurida.
Eriti keeruline on olukord siis, kui otsitava profiiliga spetsialiste on tööturul vähe. Hea kandidaat ei pruugi aktiivselt uut tööd otsidagi ning tema tähelepanu nimel konkureerivad korraga mitu tööandjat.
Kui töökuulutus on juba mõnda aega avalik, kuid sobivaid kandidaate napib, tasub enne värbamiskanali või otsingustrateegia muutmist üle vaadata kuulutus ise.
Siin on 7 märki, mis võivad viidata sellele, et sinu töökuulutus peletab häid kandidaate eemale.
1. Töökuulutuse pealkiri kõlab ettevõttesiseselt, mitte kandidaadi keeles
„Growth Ninja“, „Customer Happiness Hero“ või ettevõttesisene ametinimetus võib tunduda põnev, kuid kandidaat peab kõigepealt aru saama, millist tööd talle tegelikult pakutakse.
Selge ametinimetus aitab inimesel kiiresti hinnata, kas positsioon võiks talle sobida. Lisaks otsivad kandidaadid tööpakkumisi enamasti konkreetsete ametinimetuste ja märksõnade järgi.
Kui ettevõttes kasutatakse tavapärasest erinevat ametinimetust, ei pea sellest tingimata loobuma. Kuulutuse pealkirjas võiks aga eelistada tööturul levinud nimetust ning ettevõttesisest tiitlit saab tutvustada kuulutuse sisus.
Hea töökuulutus ei pane kandidaati mõistatama, keda ettevõte otsib.
2. Nõudmiste nimekiri on pikem kui töö kirjeldus
Viis aastat kogemust. Kõrgharidus. Väga hea eesti ja inglise keel. Kasuks tuleb kolmas keel. Kogemus viie erineva programmiga. Suurepärane suhtlemisoskus. Analüütiline mõtlemine. Iseseisvus. Meeskonnatööoskus.
Ja seda kõike ametikohale, mille tegelikuks täitmiseks ei pruugi pooltki neist nõuetest vaja minna.
Liiga pikk nõudmiste nimekiri võib panna sobiva kandidaadi arvama, et ta ei kvalifitseeru. Seetõttu tasub iga nõude puhul küsida: kas ilma selle oskuseta on seda tööd tõesti võimatu teha või on tegemist lihtsalt sooviga?
Eralda selgelt kohustuslikud oskused nendest, mida on võimalik töö käigus õppida või mille olemasolu annab kandidaadile lihtsalt eelise.
Mida realistlikumalt kirjeldad ideaalset kandidaati, seda suurem on tõenäosus, et õiged inimesed julgevad kandideerida.
3. Kandidaat saab teada, mida temalt oodatakse, aga mitte seda, mida talle pakutakse
Üks levinumaid töökuulutuste probleeme on tasakaalutus.
Ettevõte kirjeldab detailselt kandidaadi ülesandeid, vastutust, oodatavaid isikuomadusi ja kogemust, kuid rubriigis „Pakume“ ootavad ees „konkurentsivõimeline töötasu“, „tore kollektiiv“ ja „kaasaegne töökeskkond“.
Need on muutunud nii tavapäraseks, et ei ütle kandidaadile ettevõtte kohta peaaegu midagi.
Mõtle hoopis sellele, miks peaks hea töötaja valima just sinu ettevõtte.
Kas pakute paindlikku tööaega? Kodukontori võimalust? Täiendavat tervisekindlustust? Lisapuhkust? Koolituseelarvet? Selget karjäärivõimalust? Tulemustasu? Nelja päevast töönädalat? Võimalust oma valdkonda või tiimi ise üles ehitada?
Mida konkreetsem oled, seda lihtsam on kandidaadil hinnata, kas pakkumine vastab tema ootustele.
4. Töö sisu jääb pärast kuulutuse lugemist endiselt segaseks
„Otsime oma meeskonda proaktiivset ja tulemustele orienteeritud inimest, kelle ülesandeks on ettevõtte eesmärkide saavutamise toetamine ning erinevate protsesside arendamine.“
Aga mida see inimene esmaspäeva hommikul tegelikult tegema hakkab?
Head kandidaadid tahavad aru saada, milline nende tööpäev välja näeb, mille eest nad vastutavad ja milliste tulemuste põhjal nende edukust hinnatakse.
Abstraktsete väljendite asemel kirjelda konkreetseid ülesandeid. Veel parem, kui kandidaat saab aru ka sellest, millist probleemi ta ettevõttesse lahendama tuleb ja mida temalt esimeste kuude jooksul oodatakse.
Mida selgem töö sisu, seda väiksem on tõenäosus, et kandideerivad inimesed, kelle ootused ja tegelik roll omavahel ei sobi.
5. Kuulutus räägib ainult ettevõttest
„Oleme turuliider.“
„Meil on üle 20 aasta kogemust.“
„Meie ettevõttes töötab 300 inimest.“
„Tegutseme seitsmel erineval turul.“
Kõik see võib olla oluline, kuid kandidaat küsib samal ajal midagi palju lihtsamat:
Mida see tähendab minu jaoks?
Ettevõtte tutvustus võiks anda kandidaadile põhjuse soovida selle organisatsiooniga liituda. Räägi kultuurist, meeskonnast, juhtimisest, arenguvõimalustest ja sellest, miks inimesed teie juures töötavad.
Faktid ettevõtte kohta loovad konteksti. Kandideerimissoovi tekitab aga see, kui inimene suudab ennast selles keskkonnas ette kujutada.
6. Kuulutus ei anna head põhjust kandideerida just praegu
Hea kandidaat võib tööpakkumist lugeda, mõelda „täitsa huvitav“ ja jätkata kerimist.
See on eriti tõenäoline passiivsete kandidaatide puhul – nende inimeste puhul, kellel on töö olemas ja kellel pole otsest vajadust uut töökohta otsida.
Seetõttu peaks tugev töökuulutus vastama küsimusele:
Miks tasub selle võimalusega tegeleda just praegu?
Võib-olla saab inimene suurema vastutuse. Võimaluse juhtida uut valdkonda. Töötada rahvusvahelises meeskonnas. Astuda järgmise sammu oma karjääris. Saada paindlikumad töötingimused või võimaluse teha midagi, mida praegune töökoht talle ei paku.
Kui tööpakkumine ei eristu teistest sarnastest pakkumistest, ei pruugi isegi väga hea töökoht kandidaadi tähelepanu võita.
Hea töökuulutus ei pea kõigile meeldima
Tugeva töökuulutuse eesmärk ei ole saada võimalikult palju kandideerijaid. Eesmärk on jõuda õigete inimesteni ja anda neile piisavalt põhjust kandideerimiseks.
Kui kuulutus on selge, aus ja konkreetne, aitab see kandidaatidel juba enne kandideerimist hinnata, kas ametikoht ja ettevõte võiksid neile sobida. See tähendab omakorda vähem ebasobivaid avaldusi ja rohkem väärtuslikke kandidaate.
Kui aga töökuulutus on hästi koostatud, kuid sobivaid kandidaate endiselt ei tule, ei pruugi probleem olla enam kuulutuses. Mõne ametikoha puhul ei ole õiged inimesed lihtsalt aktiivselt tööturul.
Sellisel juhul võib olla mõistlik tavapärase kandideerimise ootamise asemel läheneda sobivatele inimestele otse.
CV-Online värbamisteenused aitavad ettevõtetel leida sobivaid töötajaid nii kandidaatide eelvaliku, täisteenusega värbamise kui ka sihtotsingu abil. Nii saab valida lahenduse vastavalt sellele, kas vajad abi kandidaatide hindamisel või tuleb sobivad inimesed tööturult ise üles leida.
