Tugevat CV-d on kerge koostada. Intervjuu ettevalmistuse guide’id on igal pool saadaval. Kandidaadid teavad, mida te tõenäoliselt küsite ja neil on vastused juba enne intervjuud olemas.
Probleem pole selles, et kandidaadid valetavad. Probleem on selles, et tavapärased küsimused nagu “millised on sinu tugevused?”, “kus sa näed end viie aasta pärast?” ei anna sulle reaalset ülevaadet inimese kohta.
Alltoodud 10 küsimust on disainitud teistmoodi. Need ei testi faktilist teadmist ega teoreetilist enesepresentatsiooni. Need aitavad sul näha, kuidas inimene tegelikult mõtleb, käitub ja sobib sinu organisatsiooni.
-
Kirjelda mõnda olukorda, kus sinu tööandja või ülemus eksis. Kuidas te sellega toime tulite?
See küsimus paljastab kandidaadi valmisoleku anda tagasisidet ülespoole ja emotsionaalse küpsuse konfliktide lahendamisel. Nõrgem kandidaat kas väidab, et eksimuseid polnud, või muutub liialt kriitiliseks. Tugev kandidaat kirjeldab konkreetset näidet, kus ta lahendas olukorra konstruktiivselt ilma suhteid kahjustamata.
Hoidu kandidaatidest, kes kas idealiseerivad kõiki oma endiseid tööandjaid või vastupidi maalivad kõik mustades toonides.
-
Mis on sinu karjääris midagi, mida sa teeksid teisiti, kui saaksid aega tagasi keerata?
See küsimus testib eneseteadlikkust ja oskust õppida vigadest. Kandidaat, kes ei suuda nimetada ühtegi asja, mida muuta, on kas enese suhtes ebarealistlik või pigistab vastuse lihtsalt raskeks küsimuseks. See, millise teema inimene valib, annab samuti signaali, kas ta räägib konkreetsest tööalasest otsusest või jääb ebamääraseks.
Parimad vastused sisaldavad selget refleksiooni ja järeldust, mida järgmine kord teisiti teha.
-
Kuidas sa tavaliselt reageerid, kui saad tööle kriitilist tagasisidet?
Tähelepanu tasub pöörata nüanssidele: kas kandidaat räägib tagasisidest kui millestki, mida ta aktiivselt otsib, või ainult millestki, millega ta “toime tuleb”? Esimene signaliseerib kasvumõtteviisi, teine toimetulekut.
Küsi järelküsimusena mõne konkreetse näite kohta, üldised vastused ei pruugi peegeldada tegelikku käitumist.
-
Kui sinu endine ülemus peaks kirjeldama sinu suurimat arengukohta, mida ta ütleks?
See küsimus saab korraga mitu asja: alandlikkuse, eneseteadlikkuse ja aususe. Kuna kandidaat teab, et võite soovitajatelt kontrollida, on vastus sageli ausam kui klassikalise “mis on sinu nõrkus” puhul. Oluline on, mida kandidaat pärast nõrkust ütleb, kas ta on selle kallal tööd teinud.
Klassikaline “ma olen liiga perfektsionist” vastus on punane lipp, see näitab, et kandidaat väldib küsimusele sisulist vastamist.
-
Räägi projektist, mis ei õnnestunud. Mis juhtus ja mida sa sellest õppisid?
Pööra tähelepanu sellele, kuidas kandidaat räägib oma rollist ebaõnnestumises, kas ta võtab vastutuse, jagab seda meeskonnaga või viib vastutuse väljapoole (ebaselged ülesanded, ressursside puudus, teiste vead).
Parim vastus ei ole see, kus ebaõnnestumist polnud, parim on see, kus kandidaat näitab, et ta kasvas kogemusest.
-
Mis annab sulle töö juures kõige rohkem energiat ja mis võtab energia ära?
See on pehmem küsimus, kuid annab rohkem informatsiooni kui “millised on sinu tugevused”. Kui kandidaat ütleb, et talle annab energiat üksi töötamine ja te otsite tiimitöötajat, siis on see oluline info.
Kandidaadi vastus peaks loogiliselt kattuma sellega, mida vastav positsioon tegelikult nõuab.
-
Kirjelda, kuidas sa tavaliselt uue töökeskkonnaga kohaned. Too mõni konkreetne näide.
Tugevad kandidaadid kirjeldavad aktiivset kohanemist, kuidas nad küsisid küsimusi, otsisid mentoreid, kaardistasid protsesse. Nõrgemad kandidaadid kirjeldavad passiivsust (“ootasin, kuni asjad selgeks said”) või üldistusi ilma konkreetsete näideteta.
Eriti oluline küsimus, kui positsioon nõuab kiiret iseseisvumist või tullakse väljastpoolt sektorit.
-
Mis motiveerib sind tööl rohkem, kas stabiilsus ja selged protsessid või uudsus ja katsetamine?
Ei ole õiget ega valet vastust, küsimus on selles, kas kandidaadi eelistus sobib teie töökeskkonnaga. Kiiresti kasvav idufirma ja väljakujunenud korporatsioon vajavad erinevat tüüpi inimesi.
Väldi eeldamist, et üks tüüp on parem, tähtsam on ausus ja sobivus konkreetse rolliga.
-
Kuidas sa kirjeldaksid oma ideaalset suhet otsese juhiga?
See küsimus avab, kuidas kandidaat on varasemalt juhtimisstiilidega toime tulnud, ilma et ta peaks otseselt kritiseerima endiseid ülemusi. Kandidaat, kes vajab tihedat juhendamist, kuid astub tööle autonoomiasse, on riskantne ja vastupidi.
Küsi järelküsimusena: “Milline juhtimisstiil on sind kõige rohkem arengus aidanud?”
-
Kujuta ette, et oled selles rollis aasta aega töötanud. Mis peaks olema teisiti, et tunneksid, et see oli sinu jaoks õige otsus?
See küsimus paljastab kandidaadi tegelikud ootused, ambitsioonikuse taseme ja enesevaatluse. See aitab hinnata, kas sinu organisatsioon saab neid ootusi täita, mis omakorda ennustab kauem püsimist.
Ebamäärane vastus (“et kõik läheks hästi”) on märk kas puudulikust eneseteadlikkusest või soovist öelda seda, mida intervjueerija kuulda tahab.
Kokkuvõtteks
Küsimused on sinu tööriist, kuid nende väärtus sõltub sellest, kuidas kuulad vastuseid. Pööra tähelepanu mitte ainult sisule, vaid ka sellele, kas kandidaat annab konkreetseid näiteid või jääb üldiseks. Kas ta räägib “meie” või “mina” keeles? Kas ta suudab reflekteerida ebamugavaid kogemusi ilma, et kaitseks end üle?
Värbamine on investeering. Õiged küsimused säästavad sinu aega ja võivad sinu organisatsioonile raha säästa.
Ei jõua intervjuudega tegeleda? Meie värbamisspetsialistid viivad kogu kandidaatide eelvaliku ja intervjueerimise läbi sinu eest. Broneeri tasuta konsultatsioon siin.
