Värbamises räägime palju väärtustest, hoolivusest ja kandidaadikogemusest, kuid praktikas on üks asi endiselt häirivalt tavaline ja selleks on kandidaatidele mitte vastamine. Mitte otsus, mitte selgitus, vaid lihtsalt vaikus, mis jääb õhku rippuma pärast CV saatmist, vestlust või mitut vooru. Oma arvamusloo on kirjutanud CV-Online värbamisspetsialist Sandra Sõber.
CV.ee hiljutine uuring kinnitab, et tegemist ei ole üksikjuhtumiga, vaid laialt levinud probleemiga:
Kandidaatide kogemus tagasiside puudumisega
Uuringust selgus, et:
- 57% vastanutest kogeb seda sageli
- 29% mõnikord
- vaid 5% vastanutest ei ole seda kunagi kogenud
See näitab selgelt, et tagasiside andmine ei ole lihtsalt „lisaväärtus“, vaid kriitiline osa värbamisprotsessist.
Vaikus ei ole juhus, vaid süsteemne probleem
Kui ma päris aus olen, siis ka värbajana olen näinud, kui lihtne on lasta sellel vaikusel tekkida. Protsess jookseb, rolle on mitu, kandidaate kümneid, vahel sadu, kliendid ootavad ja postkast ei saa kunagi tühjaks. Iga kord ei ole energiat, et uuesti selgitada, kirjutada või sõnastada midagi, mis tundub justkui ebamugav. Nii hiilib vaikus protsessi sisse mitte pahatahtlikkusest, vaid väsimusest ja ajapuudusest.
Aga väga varakult oma karjääris sain ma valusalt aru, mis hinda see vaikus võib maksta. 2019. aastal, kui astusin alles esimest korda värbamismaailma, otsisin ühele ettevõttele brändijuhti. Tegin headhuntingut ja leidsin kandidaadi, kes oli päriselt ideaalne – kogemus, hoiak, väärtused, kõik klappis. Võtsin temaga ühendust üsna kindla tundega, et see võiks olla väga hea vestlus. Kuid vastus, mille ma sain, üllatas mind. Ta ütles, et oli mõned aastad varem samasse ettevõttesse kandideerinud, käinud vestlusel ja pärast seda ei saanud ta mitte kunagi mingit tagasisidet. Ei „jah“ ega „ei“. Ainult vaikus. See kogemus oli temas jätnud nii sügava pettumuse, et tal polnud enam mingit huvi selle ettevõttega end siduda, ükskõik kui huvitav roll parasjagu laual oleks olnud.
Selles hetkes kaotas tegelikult kliendi ettevõte inimese, keda nad päriselt vajasid ja kogu see kaotus ei sündinud halvast värbamisotsusest, vaid millestki palju lihtsamast – kunagi jäeti üks vestlus lihtsalt lõpetamata. See kogemus jäi minuga ja pani mind mõtlema rohkem, kui ükski koolitus või loeng oleks suutnud. Me ei tea kunagi ette, millal üks või teine kandidaat meie teele tagasi tuleb ja just seetõttu ei saa me endale lubada luksust käituda hoolimatult.
Mida kandidaadid tegelikult ootavad?
Kandidaadid ei kuku kokku seetõttu, et nad ei saa tööd ning enamik inimesi on täiesti valmis kuulma eitavat vastust. See, mis tegelikult haiget teeb, on teadmatus. Kandidaat panustab aega, valmistub, mõtleb läbi, räägib oma kogemusest ja ootab. Kui sellele kõigele järgneb vaikus, siis hakkab pea ise lünki täitma. Kas ma tegin midagi valesti? Kas ma polnud piisavalt hea? Kas see ettevõte üldse austab inimesi?
Värbajana või juhina võib see tunduda kui üks protsess paljude seas. Kandidaadi jaoks on see aga isiklik kogemus, millest kujuneb väga selge arusaam ettevõttest ja see arusaam ei kao ära koos järgmise kandideerimisega. See jääb alles ja mõjutab, kas inimene soovib tulevikus uuesti kandideerida, kedagi soovitada või selle ettevõttega üldse seotud olla.
Tagasiside kui osa tööandja brändist
Sageli kuulen erinevaid põhjendusi, miks tagasisidet ei anta: aega ei ole, kandidaate on liiga palju, kardetakse vaidlusi või ei osata „õigesti“ sõnastada. Need põhjused on inimlikud ja ausad, aga need ei muuda vaikust vähem kõnekaks. Kui suhtlus kehtib ainult seni, kuni kandidaadist on kasu, jätab see paratamatult mulje, et inimesi nähakse pigem vahendi kui inimesena.
Aja jooksul olen ma õppinud, et tagasiside ei pea olema täiuslik. See ei pea olema pikk ega põhjalikult põhjendatud. Kandidaadid ei oota hinnangut oma väärtusele inimesena, nad ootavad selgust ja tunnet, et nende aega ja huvi märgati. Isegi lühike ja üldine vastus on parem kui vastuseta jätmine. Hea tagasiside ei tee alati rõõmsaks, aga see teeb rahulikuks ja see annab võimaluse panna punkt ja liikuda edasi.
Otsus, mis elab kauem kui üks ametikoht
Mida aeg edasi, seda rohkem olen hakanud uskuma, et värbamise kvaliteet ei avaldu selles, kelle me lõpuks tööle võtame, vaid see avaldub selles, kuidas me kohtleme inimesi, keda me ei vali, sest just nemad lahkuvad meie protsessist kõige vaiksemini, aga viivad endaga kaasa kõige tugevama mulje.
Vaikus tundub hetkes mugav ja ohutu. Keegi ei vaidle vastu, keegi ei küsi lisaküsimusi, aga tegelikkuses on see otsus, mis jääb elama kauem kui ükski täidetud ametikoht. Iga vastamata jäänud kandideerimine ja iga lõpetamata vestlus on uks, mis meie enda käitumise tõttu kinni löödi. Võib-olla ei juhtu midagi täna, võib-olla ei ole seda inimest meil praegu vaja, aga ühel hetkel me otsime jälle. Mõnda teist rolli, mõnda teist inimest, mõnda teist võimalust ja siis ei pruugi see uks enam avaneda.
Tagasiside andmine ei ole viisakus, see on vastutus. Kui me jätame selle tegemata, peaksime olema ausad ka enda vastu ning tunnistama, et see ütleb meie ettevõtte, meie protsesside ja meie professionaalsuse kohta rohkem, kui me valmis oleme tunnistama.
Kui sul on vaja värbamisel abi
Kui sul on ettevõttes positsioon, mida on keeruline täita, siis võta ühendust või tutvu värbamisteenuste valikuga. Meie teame ja saame nõustada, kuidas keerulisi otsinguid läbi viia ja kuidas leida inimesi, keda ei ole lihtne leida. Esimene samm on alati tasuta konsultatsioon, kus me vaatame, mis on su olukord, mis on ootused ja mis on realistlik. Sealt edasi saame teha plaani, kuidas edasi liikuda.
