100 kandidaati kõlab paremini kui 20. Vähemalt esmapilgul.
Suur kandideerijate arv võib jätta mulje edukast värbamisest, tööpakkumine jõudis inimesteni ja huvi ametikoha vastu on suur. Värbamise tegelik eesmärk ei ole aga koguda võimalikult palju CV-sid, vaid leida piisavalt kvaliteetseid kandidaate, kelle seast on võimalik teha hea värbamisotsus.
Kui sajast kandidaadist vastab ametikoha põhinõuetele vaid viis, ei ole suur kandidaatide arv tingimata edu. Vastupidi, sobimatute kandidaatide rohkus võib muuta värbamise aeglasemaks, suurendada värbaja ja juhi töökoormust ning peita tugevad kandidaadid suure hulga avalduste sisse.
Mõõda sobivate kandidaatide, mitte CV-de arvu
Üks lihtsamaid värbamismõõdikuid on kandideerijate arv. Samas ütleb see värbamise kvaliteedi kohta üsna vähe.
Oletame, et kaks värbamiskanalit annavad järgmised tulemused:
- Kanal A: 200 kandidaati, neist 10 vastavad profiilile ja 3 jõuavad lõppvooru.
- Kanal B: 40 kandidaati, neist 15 vastavad profiilile ja 5 jõuavad lõppvooru.
Kui vaadata ainult kandideerimiste arvu, tundub esimene kanal selgelt edukam. Kui vaadata kandidaatide kvaliteeti, muutub pilt vastupidiseks.
Seetõttu tasub lisaks kandidaatide arvule jälgida, kui suur osa neist liigub värbamisprotsessis edasi.
Suur kandidaatide arv võib hoopis värbamist aeglustada
Iga kandideerimine vajab mingil kujul töötlemist. CV tuleb üle vaadata, kandidaati hinnata ning talle tagasisidet anda. Kui suurem osa kandidaatidest ei vasta juba ametikoha põhikriteeriumidele, kulutab ettevõte märkimisväärse hulga aega inimestele, kellel pole realistlikku võimalust valituks osutuda.
Näiteks kui ühe CV esmaseks hindamiseks kulub kolm minutit, tähendab 200 avalduse läbivaatamine juba kümmet tundi tööd. Kui neist 180 on ametikohale selgelt ebasobivad, kulus suur osa sellest ajast kandidaatide välistamisele, mitte parimate leidmisele.
Hea värbamisprotsess peaks seetõttu püüdma vähendada müra, mitte lihtsalt suurendada kandidaatide hulka.
Kvaliteetne kandidaatide kogum parandab ka värbamisotsust
Liiga suur hulk kandidaate ei tekita ainult ajakulu. See võib muuta keerulisemaks ka otsustamise.
Kui värbaja või juht peab läbi töötama kümneid väga erineva tasemega profiile, võib kandidaatide võrdlemine muutuda ebaühtlaseks. Hindamiskriteeriumid hakkavad protsessi jooksul muutuma ning tähelepanu võib liikuda sellelt, mida roll tegelikult vajab, sellele, kes suurest hulgast kõige rohkem silma paistab.
Kvaliteetse kandidaatide kogumi puhul on olukord teine. Kui shortlist’is on näiteks viis inimest, kes kõik vastavad eelnevalt kokku lepitud põhikriteeriumidele, saab järgmistes etappides keskenduda sellele, kes neist sobib rolli kõige paremini, mitte sellele, kes üldse kvalifitseerub.
Mida tähendab „kvaliteetne kandidaat“?
Kvaliteet ei tähenda tingimata kõige pikema kogemuse või kõige muljetavaldavama CV-ga inimest. Kvaliteetne kandidaat on eelkõige inimene, kelle profiil vastab konkreetse rolli tegelikele vajadustele.
Selle hindamiseks peab enne värbamise alustamist olema selge:
- millised kompetentsid on kohustuslikud;
- millised oskused on õpitavad;
- milline kogemustase on rollis päriselt vajalik;
- millised on töötasu ja töötingimused;
- mis võiks sobivat kandidaati töökohta vahetama motiveerida.
Kui otsitav profiil ise on ebaselge, on keeruline ka kandidaatide kvaliteeti hinnata.
Vaata värbamislehtrit
Hea viis kandidaatide kvaliteedi hindamiseks on jälgida, kuidas nad värbamisprotsessis edasi liiguvad.
Kui tööpakkumine toob 300 kandideerimist, kuid ainult väga väike osa neist vastab esmase valiku kriteeriumidele, tasub uurida, kas kuulutus jõuab õige sihtrühmani.
Kui esmase valiku läbib palju kandidaate, kuid intervjuul selgub, et enamik neist siiski ei sobi, võib probleem olla eelvaliku kriteeriumides.
Kui aga suur osa esitatud kandidaatidest jõuab järgmisesse vooru, näitab see, et värbamise alguses tehtud sihtimine ja eelvalik töötavad.
Seetõttu on oluline küsimus mitte „Kui palju kandidaate saime?“, vaid „Kui palju neist olid sellised, kellega päriselt tahtsime edasi liikuda?“
Mõnikord on viis kandidaati parem tulemus kui sada
Värbamise edukust on lihtne kommunikeerida numbrite kaudu. „Saime 150 kandidaati“ kõlab muljetavaldavalt. „Leidsime kaheksa kandidaati“ võib tunduda tagasihoidlik.
Aga kui kõik kaheksa vastavad otsitavale profiilile, võib just teine värbamine olla palju edukam.
Eriti oluline on see keerulisemate spetsialisti- ja juhtimisrollide puhul, kus sobivaid inimesi on turul vähe ning parimad kandidaadid ei pruugi ise aktiivselt tööpakkumistele kandideerida.
Sellisel juhul ei ole eesmärk võimalikult lai levik, vaid võimalikult täpne jõudmine õigete inimesteni.
Hea värbamine vähendab müra
Värbamise eesmärk ei peaks olema anda värbavale juhile võimalikult suur CV-de pakk. Hea värbamisprotsess teeb vastupidist: filtreerib suurest kandidaatide hulgast välja inimesed, kelle kogemus, kompetentsid ja ootused vastavad kõige paremini konkreetsele rollile.
See säästab juhi aega, võimaldab kandidaatidele rohkem tähelepanu pöörata ning loob paremad eeldused kvaliteetse värbamisotsuse tegemiseks.
Seetõttu tasub järgmise värbamise tulemusi hinnates vaadata kandidaatide koguarvust kaugemale.
100 kandidaati ei ole automaatselt parem tulemus kui 20. Oluline on see, kui paljude seast neist oleksid valmis päriselt oma järgmise töötaja valima.
CV-Online’i eelvalikuga värbamise eesmärk on aidata ettevõttel jõuda just sobivamate kandidaatideni. Kandidaatide esmase hindamise ja eelvaliku teeb värbamisspetsialist, et värbava juhini jõuaks suure hulga CV-de asemel kvaliteetsem kandidaatide valik, kellega tasub värbamisprotsessis edasi liikuda.
